Tips hoe je met dominant gedrag omgaat en niet over je grenzen heen laat gaan
“Ik nam nooit initiatief door die tollende gedachten in mijn hoofd. Nu neem ik positie in tegen een dominant figuur in het team. ”
Waarom het belangrijk is om grenzen te stellen bij dominant gedrag
Afgelopen week werkten drie leden van de zes van een ziekenhuisafdeling bij mij aan cultuurverandering (training Breda). Zij zitten nét voor een doorbraak waarom het belangrijk is om grenzen te stellen bij dominant gedrag.
Ik neem je mee voor een impressie.
Eén deelnemer deelde hoe vaak haar de mond werd gesnoerd door een verpleegkundig specialist. Elke dinsdag tijdens het overleg was het weer raak. Hiërarchisch stond de verpleegkundig specialist één stapje hoger. Mijn deelnemer trok voorheen zelf altijd fel van leer, maar merkte dat dit weinig effect had op haar. Eigenlijk had ze meer zichzelf ermee – de hele week. Ze slikte maar hield haar mond. Genoeg. Maar het was de één na de ander die de boel onwerkbaar maakte.
“Eigenlijk loop ik de hele week met tollende gedachten, zei ze”. Ze maakte het handgebaar van it’s killing me. “Helemaal klaar mee”.
Dit belemmerde eigenlijk haar totale motivatie om te blijven werken. Zo werd dit gevoel door meerdere afdelingsleden ervaren – en allen reageerden passief en gelaten op de collega. We checkten eerst af of er sprake was van gaslighting (lees verder: gaslighting op de werkvloer). Dat was niet het geval. Het was niet subtiel, gewoon dominant.
Deze drie teamgenoten concludeerden dat het steeds akeliger werd op het werk – ook als de collega niet werkte. Zelfs in de rapportages die zij schreef werkten de frustraties door. Ze was dikke maatjes met het afdelingshoofd. Iedereen keek elkaar zuinigjes aan. Ook soms voor de patiënten had dit consequenties indien zij de frustraties merkten.
Met het andere deel van het team werkte ik een dag later. Dit vanwege het creeëren van veiligheid. Daar zat ook de dominante collega in. Ik benader het neutraal.
Ik vroeg of dit groepjes zich wilden richten op hun meegaande gedrag. Zij wilden namelijk veranderen. En dat kan alleen van eigen gedrag. Zij wilden weer grip krijgen op de werksfeer en geen grote mond meer van collega’s of bepaalde vriendjespolitiek. Hun kernpunt van onderzoek klonk zo: waar komt ons meegaande gedrag naar haar toe eigenlijk vandaan?
Eérst begrijpen! Begrijpen = voelen = veranderen.
Ik leidde hen langzaam naar een antwoord wat ze zichzelf konden gaan geven.
De oorzaak onderzoeken van meegaand gedrag
Ik vroeg hen eerst wat de betekenis was van dit meegaande gedrag. Wat leverde hen dat op? Erbij willen horen, conflicten vermijden en sussen, de leidinggevende te vriend houden. Het resultaat daarvan was dat ze er heimelijk nogal ongelukkig van werden. De afdeling stond op kantelen – drie stonden op het punt hun biezen de pakken. Ze wilden toch werken aan cultuurverandering. Het leek namelijk bij elke nieuwe collega wel opnieuw te gebeuren.
Na wat uitvragen van de situatie met de collega vroeg ik en passant: “Wat is jullie relatie eigenlijk met autoriteitsfiguren? in je leven? Of met dominant gedrag in zijn algemeenheid? Wat doet dat met je?” Iedereen verafschuwde dominante types.
Bij elke groep merk ik hetzelfde.
Ik vertelde iets over het autoriteitspatroon in mensen. Autoriteitsfiguren in ons leven zijn bijvoorbeeld: de overheid, iemand met een hogere sociale status, iemand met meer kennis, mijn baas, coaches, een leider, mijn dokter, politieagenten. Ik heb zelf lang geworsteld met hiërarchie en dominantie.
De manier waarop we reageren op autoriteit is gerelateerd aan de ervaringen die we hebben gehad met onze primaire verzorgers. Toen zaten we in een zeer emotioneel afhankelijke positie. Indien we dominantie tegenkomen, worden we ons onmiddellijk bewust van onze kwetsbaarheid.
Die imprints van afwijzingen worden nooit helemaal verwerkt en deze blijven ons triggeren bij iemand met dominerend gedrag (in onze ogen). Het besef van autoriteitspatronen zitten diep in ons onderbewustzijn weggestopt.
Nietzeggende ogen kijken me aan….???
Okay zeg ik, het is zaak om die ervaring in de groep te brengen.
Ik heb ervaringsgerichte werkvormen waaruit blijkt dat ouders dezelfde gevoelens opriepen bij afwijzing als nu de dominante personen in het heden. Het autoriteitspatroon wordt dan heel snel zichtbaar. Zij reageren verbijsterd.
Oorzaken zijn dus toch te vinden…
Hiermee hadden zij antwoord op hun vraag waar hun meegaande gedrag vandaan kwam. Opvoeding. Projectie van onverwerkte pijn. Hierdoor begrepen zij zichzelf en hun onvermogen iets meer.
Deze inzichten waren nodig om er voor te gaan om hun gedrag om te buigen. De focus op de collega werd steeds meer een uitdaging dan een probleem.
Strategieën hoe om te gaan met dominante personen
Eén deelnemer vroeg zich af hoe zij de regie kon pakken. En dat hield in hoe zij angst voor conflicten kon leren overwinnen. Ik vroeg haar uit te schrijven wat ze had willen zeggen tegen in dit geval haar moeder vroeger bij een gevoel van afwijzing. Ze deed dit op biografische wijze associatief) . Dit gaf haar meer inzicht in haar fundamentele behoeften bij iedereen waarmee ze een conflict had.
“Ik wilde haar nooit nooit nooit voeding geven….altijd maar weer die strijd…ik had gewoon uit de situatie willen stappen. In d’r sop gaat laten koken. Niet weer háár drama….altijd weer…en eigenlijk is die collega ook zó totaal onbelangrijk voor me! Precíes hetzelfde gevoel wordt getriggerd als bij mijn moeder! Ik sla op slot. Waar ben ik mee bezig? Ik kan toch gewoon zeggen dat ik dit niet wil? Dat lukt me niet!”
Conflicten zijn onvermijdelijk in het leven. Wat er toe doet in relaties is ons onvermogen om reparatie te creëren nadat die ander ons overruled. Het vermogen om te kunnen repareren is wat ons het gevoel van veiligheid geeft die we nodig hebben. We hebben in 99 procent van de gevallen beperkte ervaring met relatieherstel.
Daardoor ga je mensen (of collega’s) aantrekken in je leven die conflicten lijken te veroorzaken. Dit gebeurde bij mijn deelnemers dus op de afdeling.
Hoe je assertief kunt blijven zonder over je eigen grenzen heen te gaan
Grenzen stellen
Het stellen van grenzen zonder aan te vallen is kortom cruciaal. Een conflict is eigenlijk een contrast tussen twee mensen en een kans om jezelf en je waarden, overtuigingen en verlangens duidelijk te krijgen.
- Maak er een gewoonte van om gezonde grenzen te ontwikkelen. Je grenzen zijn onzichtbaar. Zorg dat je doorgaat tot je door die ander gehoord wordt.
- Zie in dat je je emotioneel ongemakkelijk voelt, ongeacht of je het conflict vermijdt of niet. Kies een strategie die jou het meest dient.
- Zie conflicten als een kans in plaats van als een ramp.
Besef dat er collega’s of mensen bestaan waar je geen connectie mee kunt krijgen. Simpelweg omdat zij daartoe niet in staat zijn. Verspil daar niet te veel energie aan.
Verspil daar niet te veel energie aan en omring je voor je gezondheid met mensen waarmee je een connectie kunt maken.
Verbindend communiceren
Indien je assertief wilt zijn én integer wilt blijven naar jezelf, dien je je bewust te worden waar je precies bang voor bent. Bijvoorbeeld deze dominante collega beval min of meer in de vorm van commando’s wat de ander moest doen in haar dienst, terwijl zij dat niet wilde. Zij blokkeerde dan uit angst.
- In een dergelijke situatie antwoord ik dat ik daar over na wil denken. Ik neem dan voor mezelf de tijd – paar minuten soms langer. Ik sta dan even stil waar ik precies bang voor ben om te zeggen. Vervolgens daag ik mezelf uit om die waarheid uit te spreken. Zoals dit: “Ik wil die taak eigenlijk niet uitvoeren. Maar ik twijfel ook, want ik heb het idee dat je dan gelijk boos op me wordt“.
- Hiermee schep ik de mogelijkheid om verbinding te maken. Eist de ander om mijzelf op te geven? Walst hij of zij er over heen? Dan weet je wat voor vlees je in de kuip hebt en investeer niet langer. Probeer het meerdere malen, want mensen zijn geconditioneerd om niet open te reageren. Voelt die ander zich wel geneigd om ook eerlijk te zijn? Dan creeër je verandertaal;
- Experimenteer hier een aantal keer mee om te werken aan jouw reparatievermogen. Bouw vertrouwen op in jezelf en breidt dit uit. Een conflict is de perfecte voedingsbodem voor het ontwikkelen van meer authenticiteit!
Ondersteuning
Zoek steun van collega’s, vrienden of een vertrouwenspersoon. Het delen van je ervaringen kan je helpen om nieuwe perspectieven te krijgen en praktische adviezen te ontvangen.
Tips hoe je met dominant gedrag omgaat en niet over je grenzen heen laat gaan
Door deze tips toe te passen, kun je beter omgaan met dominant gedrag en voorkomen dat je over je grenzen heen laat gaan. Assertiviteit, zelfbewustzijn en effectieve communicatie zijn sleutels die je helpen om een gezonde en harmonieuze werkomgeving te creëren.