Is het gaslighting of slechte communicatie op het werk?
“Dankzij de training ‘Gaslighting stoppen’ leer ik om gesprekstechnieken toe te passen.
Ik bied mijn team nu een veilige werkomgeving.”
Gaslighting communicatie
Gaslighting communicatie. In mijn werk als Begeleidingskundige ben ik voortdurend bezig met het bestuderen van communicatie tussen professionals. Een van de meest schadelijke vormen van communicatie die ik tegenkom, is gaslighting communicatie.
Dit is gaande wanneer iemand de realiteit van een ander probeert te verdraaien. Het kan ook zijn dat de ander jou (maar ook een afdeling of zelfs een hele organisatie) laat twijfelen aan eigen waarnemingen. Maar hoe onderscheid je gaslighting van gewone, slechte communicatie op de werkvloer? Het middel om dat de ontmaskeren is door empatisch te leren luisteren (video Empathic Listening). Ik gebruik daarin de denkwijze van Steven Covey.
Indien je dit leert toepassen, hanteer je de visie van Albert Einstein:
“We kunnen een probleem niet oplossen met de denkwijze die het heeft veroorzaakt”
Wat Einstein bedoelt, is dat om het vermoeden van ondermijning effectief op te lossen, je een nieuwe manier van denken moet aannemen. Als je blijft vasthouden aan dezelfde gedachten en perspectieven die het gaslighting mechanisme in een organisatie veroorzaken, zul je nooit in staat zijn om een echte oplossing te vinden.
Je moet anders gaan denken.
Empathisch luisteren: de sleutel tot effectieve communicatie
Wij voeren gesprekken vanuit ons eigen gelijk. Het voornaamste wat iedereen wil is begrepen worden door de ander. Dat is een fundamentele behoefte van ons allen.
Iemand die gaslight kan niet (op dat level) worden begrepen, omdat hij heeft geleerd deze behoeften te blokkeren. Hij ondervindt de noodzaak om de ander op een andere waarheid te brengen. Het verleggen van focus. Daardoor kan hij veilig wegblijven bij zijn eigen kwetsbaarheden of gevoelens van falen.
Onze communicatie resulteert eigenlijk in een verzameling monologen. In plaats van werkelijk dialogen te voeren, zijn we eerder losse pratende hoofden. Iemand die gaslighting toepast kan geen werkelijke verbinding maken. Diegene (in het uiterste geval) heeft namelijk geen verbinding met zichzelf. Uiteraard zijn er gradaties in het vermogen waarop de gaslighter wel of geen verbinding heeft. Diegene kan ook onder druk staan van een systeem en zichzelf daarin verloren hebben. Het is complex.
Indien je de tactiek van empatisch luisteren gaat toepassen, ontwikkel je het vermogen om helderheid te krijgen over wel of geen gaslighting.
Om gaslighting communicatie te voorkomen, is het belangrijk te proberen te achterhalen wat er in het hoofd van die ander (of het systeem) omgaat. Bij gaslighting weten desbetreffende personen (of afdelingen) zelf niet meer wat er echt in hun omgaat. Het werkt bedwelmend.
Daardoor lopen zij middels empatisch luisteren vast.
Empathisch luisteren houdt ook in dat je al je zintuigen gebruikt: je oren, je ogen en vooral je intuïtie. Het vraagt om de bereidheid om eerst te begrijpen voordat je begrepen wordt.
Vijf communicatievaardigheden voor effectieve communicatie
Om empathisch te kunnen luisteren, zijn er vijf vaardigheden van communicatie die je kunt ontwikkelen:
-
Nazeggen van de inhoud
Dit helpt je om te leren luisteren naar de woorden van de ander zonder je eigen oordelen te laten meespelen. Bij gaslighting heel belangrijk (blijf buiten het drama).
-
Herformuleren van de inhoud
Hier vertaal je de woorden van de ander naar de betekenis die hij of zij eraan geeft. dit helpt om misverstanden te voorkomen.
-
Aanspreken van gevoel
Op dit niveau geef je minder aandacht aan wat iemand zegt en meer aan hoe die persoon zich voelt. Dit brengt je dichter bij het ‘echte gesprek’.
-
Combineren van herformuleren en gevoel
Je combineert de inhoud mét het gevoel van de ander, wat zorgt voor een diepere connectie en wederzijds begrip.
-
Empathisch luisteren
Dit is het hoogste niveau, waar je de ander op gevoelsniveau volledig begrijpt en een vertrouwensband opbouwt. De ander voelt zich gehoord en begrepen, wat de basis vormt voor effectieve communicatie. Deze laatste is lastig bij gaslighting mechanisme, want diegene heeft minder behoefte aan verdieping. Dat juist geeft jou meer helderheid over de situatie.
Casestudy van gaslighting communicatie
Een casus die ik vaak gebruik in mijn trainingen om het verschil tussen gaslighting communicatie en empathisch luisteren duidelijk te maken, is die van Susan Fowler, (persoon van jaar 2017)
Susan Fowler, voormalig ingenieur bij Uber, meldde herhaaldelijk seksuele intimidatie bij HR. In plaats van haar klachten serieus te nemen, probeerde de HR-medewerker de situatie te bagatelliseren en overtuigde haar dat ze de situatie verkeerd inschatte. Dit is een klassiek voorbeeld van gaslighting communicatie. Deze casus gaat over een situatie waarin zij wordt gegaslight.
Casestudy Susan Fowler en de HR-medewerker
“Ik wil nogmaals benadrukken hoe serieus deze situatie voor mij is. De opmerkingen en gedragingen van mijn collega’s hebben een enorme impact op me gehad, en ik voel me onveilig op de werkvloer. Ik hoop dat u begrijpt hoe belangrijk dit voor me is.”
De HR-medewerker hanteert vanuit het systeemdenken de overtuiging dat Susan de situatie overdrijft en besluit om het gesprek in een bepaalde richting te sturen om haar perceptie te ondermijnen.
“Susan, ik begrijp dat je deze situatie als vervelend ervaart, maar ik denk dat je het misschien te persoonlijk opvat. We hebben de situatie grondig onderzocht en vonden geen bewijs dat je collega’s zich hebben misdragen. Het lijkt erop dat er een misverstand is. Dit soort dingen gebeuren vaak op de werkvloer, maar het is belangrijk om te proberen ze in perspectief te plaatsen.”
Susan voelt zich onmiddellijk onzeker door de reactie van de HR-medewerker, vooral omdat ze haar ervaring sterk in twijfel trekt. Ze begint te twijfelen aan haar eigen gevoelens en perceptie van de situatie.
“Maar… ik voel me echt ongemakkelijk en ik dacht dat wat ik ervaarde niet normaal was. Is het mogelijk dat ik het misschien verkeerd zie?”
De HR-medewerker legt de focus nu op de twijfel bij Susan en besluit die verder aan te wakkeren door haar perceptie van de werkelijkheid te vervormen. “
Kijk, ik begrijp dat je je niet prettig voelt, maar soms is het goed om jezelf af te vragen of je niet overgevoelig reageert. Iedereen ervaart wel eens ongemakkelijke momenten op het werk, maar dat betekent niet dat er sprake is van intimidatie. Je collega’s hebben aangegeven dat ze nooit de bedoeling hadden om je ongemakkelijk te laten voelen. Misschien komt het meer voort uit een miscommunicatie of een verschil in persoonlijkheid.”
Susan begint zich steeds meer terug te trekken in haar onzekerheid. Ze vraagt zich af of ze het allemaal misschien verkeerd heeft geïnterpreteerd.
“Misschien hebt u gelijk. Het is gewoon… ik voelde me zo erg gekwetst, maar misschien ligt het wel aan mij.”
De HR-medewerker ziet dat Susan begint toe te geven en versterkt de manipulatieve tactiek door de focus verder van de oorspronkelijke klacht af te leiden. “
Het is goed dat je dat inziet. We willen allemaal gewoon dat je hier gelukkig bent. Misschien is het beter om te proberen de situatie achter je te laten en verder te gaan. We kunnen je ondersteunen met een training over werkplaatsdynamiek, zodat je beter om kunt gaan met dit soort situaties in de toekomst.”
“Misschien is dat het beste. Bedankt voor uw tijd en het gesprek.”
Deze casus gebruik ik als leermateriaal in mijn workshops. Alvorens ik vertel wat mijn ervaringsdeskundigheid toevoegt in het bewerken van het materiaal.
Macht en systeemdenken: gevaarlijk spel
Als ervaringsprofessional herken ik patronen razendsnel, vooral als het gaat om gaslighting communicatie. Mijn eigen ervaringen met gaslighting hebben me geleerd hoe destructief het kan zijn wanneer ije geen regie meer hebt over eigen gevoelens en gedachten. Dit leidde bij mij tot ernstige psychische schade, en mijn herstelproces heeft me geholpen om angsten voor machtsmisbruik over manipulatie te overwinnen. Deze herstelkennis gebruik ik nu om mijn deelnemers te begeleiden.
Gaslighting communicatie is niet zomaar een communicatiefout. De HR-medewerker in deze casus handelt vanuit het systeemdenken van het bedrijf, waarbij de belangen van de organisatie boven de individuele gezondheid én integriteit van de medewerker wordt geplaatst. Dit alles heeft een diepgaande oorzaak – het verlangen naar macht en betekenis.
Gaslighting communicatie omzetten in empathisch luisteren
In de zorg en het onderwijs werken we (dagelijks) met kwetsbare mensen. Het is cruciaal dat we ons preventief bewust worden van manipulerende dynamieken zoals gaslighting communicatie. We moeten leren hoe we deze communicatie herkennen en het toxische gedrag overstijgen teneinde situaties te voorkomen die mensen kapot maken.
Empathisch luisteren in de praktijk
Een voorbeeld van hoe dit in de praktijk werkt, komt van Marianne, een deelnemer van mijn training:
“Ik maakte een analyse van hoe de HR-medewerker gaslighting communicatie toepaste en identificeerde specifieke momenten waarop empathisch luisteren had kunnen helpen. In een rollenspel oefende ik om zo de impact van empathisch luisteren te ervaren en eveneens te leren toepassen.
We speelden bijvoorbeeld eerst het scenario na zoals in de casus beschreven. De HR-medewerker gebruikt de gaslighting tactieken, en Susan reageert zoals in de originele casus. Daarna merkte ik zo een openbaring toen de communicatietechnieken werden ingezet. Susan past empathisch luisteren toe en de HR medewerker werd klem gezet dankzij deze empathische benadering.”
Dit soort oefeningen helpt professionals enorm om gaslighting communicatie te herkennen. Dit draagt werkelijk bij om een andere manier van denken in gang te zetten.
Interventie van “empathisch luisteren”
In dit voorbeeld neemt Susan het initiatief om de regie terug te pakken door gebruik te maken van empathisch luisteren in een gesprek met de HR-medewerker.
De nieuwe situatie – gesprek tussen Susan Fowler en de HR-medewerker
Susan merkt dat ze zich opnieuw in een gesprek bevindt waarin haar klachten worden gebagatelliseerd. Ze besluit de regie te nemen en past empathisch luisteren toe om het gesprek te herstructureren.
Susan:
“Ik merk dat er iets niet klopt in hoe deze situatie wordt afgehandeld, en ik wil graag beter begrijpen wat er aan de hand is. U zegt dat de klachten die ik heb ingediend geen grond hebben, klopt dat?”De HR-medewerker, die gewend is om de situatie te minimaliseren, reageert op de gebruikelijke manier.
“Ja, Susan, wat je hebt ervaren lijkt misschien ernstig voor jou, maar na ons onderzoek is er niets gevonden dat in strijd is met ons beleid. Ik denk dat je misschien dingen iets te zwaar opvat.”
In plaats van direct in de verdediging te schieten, past Susan empathisch luisteren toe. Ze reflecteert op wat de HR-medewerker zegt en erkent de emoties die zij zelf voelt in deze situatie.
Susan: “Het klinkt alsof u probeert te zeggen dat er volgens het onderzoek geen bewijs is dat mijn ervaring ondersteunt, en u denkt dat ik de situatie misschien zwaarder zie dan die is. Ik begrijp dat u het vanuit dat perspectief bekijkt.”
Susan: “Maar kunt u me helpen te begrijpen waarom het onderzoek tot die conclusie is gekomen? Wat is er precies bekeken, en hoe zijn die beslissingen genomen? Ik wil zeker zijn dat ik alles goed begrijp, omdat dit voor mij erg belangrijk is.”
De HR-medewerker, die nu wordt geconfronteerd met een respectvolle maar vastberaden vraag om verduidelijking, voelt zich genoodzaakt om een gedetailleerder antwoord te geven.
HR-Medewerker: “We hebben de melding bekeken, de betrokkenen geïnterviewd, en er was geen objectief bewijs van de intimidatie zoals jij die beschreef. We volgen hier strikte protocollen, en zonder concreet bewijs kunnen we helaas niet veel doen.” Susan blijft empathisch luisteren en probeert de kern van het probleem te bereiken door nog dieper te vragen naar de onderliggende oorzaken van de uitkomst.
Susan: “Ik hoor wat u zegt over het gebrek aan objectief bewijs en begrijp dat u gebonden bent aan bepaalde protocollen. Toch voelt het voor mij alsof mijn ervaring niet serieus wordt genomen. Hoe kunnen we samen verder kijken naar wat er is gebeurd, zodat mijn zorgen niet worden genegeerd? Wat voor stappen kunnen we zetten om ervoor te zorgen dat dit proces eerlijk en grondig is?”
De HR-medewerker voelt nu de noodzaak om zich opnieuw te positioneren, gezien de respectvolle maar vastberaden benadering van Susan. Dit leidt mogelijk tot een opening in het gesprek.
HR-Medewerker: “Ik begrijp dat je je zorgen maakt over hoe dit is afgehandeld, en dat is begrijpelijk. Misschien kunnen we samen naar andere manieren kijken om dit te onderzoeken, of misschien zijn er nog zaken die we over het hoofd hebben gezien. Laten we het proces herzien en kijken wat we nog kunnen doen om jouw ervaring beter te begrijpen en erop te reageren.”
Recente reacties